愛と憎しみは…

こんにちは!

サラリーマン心理カウンセラーです。

サスペンスドラマではありませんが、

愛しているはずの恋人や結婚相手、

そして自分の子供までを殺害する

というよう事件をよく耳にしますがこれは、

どんな心の働きが原因なのでしょうか。

例えば、妻が浮気をしていたことが

分かったとします。

自分は相手を全力で愛し、

信頼もしていたのに、

それが裏切られたわけです。

もし愛していなかったり愛が覚めていたら、

激しい憎しみはあんまりありません。

愛しているからこそ、愛が憎しみに転じ、ときには殺意さえ生じてしまうのです。

「愛が憎しみに変わる瞬間」は

突然やってきます。

相手と話をしているときに

急に憎しみがこみ上げてきたり、

1人で相手のことを考えていたら

なんだか無性に憎らしく思えてきたり…。

こんなふうに、相反する2つの感情が

突然入れ替わる心理を、

心理学では「カタストロフィー論」と

言います。

人間の心には、常に矛盾した感情があります。例えば、不快なものを避けるという心理と

同時に、不快なものに近づきたいという

矛盾した気持ちも心の奥に住んでいる

わけです。

簡単に言えば、怖いもの見たさで

ホラー映画を見に行くと言うのがそれです。

そうした相反する感情のうち、

不快なほうは、普段心の奥深くに

抑圧されていますが、

興奮状態に置かれると

突然表面に出てくる場合があります。

一生懸命仕事に燃え、誰よりも

生き生きとしていたのに、

失敗した途端に「自分なんて死んだほうが

マシだ」と悲観的になって自殺をする。

これも、失敗が成人を一種の興奮状態にし、「死」と言う不快な状態を選ばせて

しまうとも説明できます。

女性に多い、悲劇のヒロイン願望もその一つといえます。仕事を1人で背負いこんだり、「幸せが怖い」と愛する人から離れたり…。これも、「カタストロフィー理論」によって突然目覚める不快への接近と解釈できます。

こんなふうに、矛盾した心を持っているからこそ、人間は時として不可解な行動とってしまう生き物なのです。

何歳になっても勉強なのです！

こんにちは！

サラリーマン心理カウンセラーです。

パソコンの研修や、昇格試験、

語学学習と、

サラリーマンは(そうでなくても)、

ずっと勉強なのです。

その勉強をするときに

「2週間で完全マスター」や

「90分でわかる」などは、

学習参考書の売り文句。

何かを学ぶときに、なるべく早く、

簡単にできたらいい、

とは誰もが思うことです。

一体どうやったら学習効率の良い

学習ができるのでしょうか。

普段、私たちが行っている学習を

時間配分で考えると、

2つの方法に分けることができます。

1つは「集中学習」で、

とにかく一気に、

休憩を取らずに学習し続ける方法。

もう一つは「分散学習」で

休憩をとりながら、

時間間隔をおいて学習する方法。

これまでの研究によると、

集中学習より、

分散学習の方が効率が良いと言う

結果が得られています。

これはスポーツの練習にも

言えることで、

さらに学習内容が難しく

学習期間が長いほど

分散学習の効果は

高い傾向であると言われています。

その理由として挙げられているのが、

勉強の後休憩を取ると、

その間に頭の中で復習できること、

集中学習は集中力や注意力を

維持しにくいこと、

分散学習の方が学習内容に

注意しやすいことなどです。

一般的には、分散学習の方が効率が

良いと言われていますが、

場合によっては、

集中学習の方が良い効果を

あげられることもあります。

職場レクレーションって死語ですか？

こんにちは！

サラリーマン心理カウンセラーです。

会社生活において、

それぞれの役割を果たすためにも、

階層別の研修が必要です。

自分の役割と周囲の役割が

どのように関連しているか、

基本を研修で学び、

体験することで、

職場での役割が明確化してきます。

インフォーマルな経験を経ての役割と

横の連携を実感しない限り

スムーズな役割の遂行は難しいです。

また職場のレクレーションは

職場外での職場の人たちの

人間性や特徴を知る上でも、

職場で仕事をしていく上でも

有効に活用できる場面です。

しかし若い人は定時後の時間を

職場の人と過ごすのを

嫌がる時代になりました。

それはそれなりの理由があります。

例えば職場の宴会で女性がお酌をする事は、

若い女性だけではなくて、

男性でも不快に思っている人が

少なくありません。

職場外の付き合いなのに、

指示ばかりを出す上司と

一緒にいたくないと思う人もいるでしょう。

二次会を断ると嫌味を言われるから、

最初から「一次会に行くのも嫌だ」と

言う人もいます。

「昔は〇〇だった。今の若い人は

我慢が足りない」と言うのは

年功序列で右肩上がりだった

時代の考え方です。

そんな不快で不毛な宴会だったら、

夜間の講座に行って勉強したいと

思う人もいるでしょう。

「中高年はいろいろ考えなくても

年金等で食べていけるけど、

俺たち若い人間は今後のことを考えて

スキルアップや資格取得に

必死になっているんだ」

「転職も当たり前なんだから

必死で今後のキャリアを磨くんだ」と

考えている若者人は意外に多いのです。

要はレクレーションでも仕事でも

質が求められているのです。

質が悪かったら文句が出るでしょう。

文句を改善策として考えられないのであればその職場が末期的といえます。

スランプは気づきのチャンスなのです！

こんにちは！

サラリーマン心理カウンセラーです。

気分が一時的に落ち込んでしまうことを

スランプと言います。

スランプは誰にでも訪れるもの。

それを乗り越えて

成果を出す部下になれるか、

あるいはそのまま下降線をたどるかは、

伸ばす人の腕にかかっています。

スランプは次のステップへ続く

気づきのチャンス。

部下が前向きに考えるように導くのが

上司の役目です。

1、落ち込んだ気持ちを切り替えるには?

業務目標や営業成績など、

成績が振るわなかった時に、

部下に対しどんな風に接していますか。

「なぜできなかったんだ？」

部下にできなかった理由を聞いていませんか？

聞くことで部下ができない位置に

とどまっている原因を探ろうと

していないでしょうか。

ところが、聞かれた本人は「できない理由」を

答えるために、「言い訳」を考えます。

「だって〜だから」と繰り返すだけでは

部下はいつまでたっても「できない自分」に

縛り付けられたままです。

「伸ばす人」に必要なのは

「なぜ」の問いかけではなくて、

「どうしたらできる」と言う前向きな

考え方を抱かせる質問。

「こうすればできる」と前向きな

考えにならない限り、

落ち込んだ気持ちを

切り替えることができません。

2、彼は本当にダメな人?

スランプはできるだけできる人だけが

落ちるものではありません。

それをできる人だけがスランプに陥ると

いうのは大きな間違いです。

「こんなことができないなんて」

と考えるのは「できる人」の解釈。

乗り越えなければならないハードルの高さは、

その本人にしかわからないのです。

部下が悩んでいるなら、

そのハードルをじっくり見せて

どうやったら乗り越えられるかを

考えるのが伸ばす人の役目です。

3、心配はそのまま忘れるのがいい?

確かに失敗を公開しないまま

前向きになれないのは困った状況です。

でも、前向きにならないのは、

部下の責任なのでしょうか?

部下は、失敗から立ち直るきっかけが

つかめていません。

むしろ芽生えかけていた

自信が打ちくだされ、

「やっぱり自分はできない、ダメなんだ」と

考える状況にあります。

ただ気持ちを切り替えると

言われても前向きにはなれないのです。

失敗は学びのチャンスです。

前向きな姿勢をさせるには、

「失敗の体験から何を学んだか?」

「今度はどうすればいいのか?」という問いかけが必要です。

怒りの習慣から脱出しよう!

こんにちは！

サラリーマン心理カウンセラーです。

車の運転に例えるならば、

怒らない人は怒りを感じていたとしても、

ちゃんとハンドルを握って、

自分の行き先を見失いないように

慎重に運転している人なんだと思います。

それに対して怒る人というのは、

まるで、怒りと言う感情に任せて

ハンドルを放してアクセルを踏んで、

車を暴走させている人のようです。

言いたいことを何もかもぶちまけて、

相手を罵倒してすっきりする

そんな暴走の誘惑に駆られて、

時々思いっきりアクセルを踏み混んで、

車を暴走させる人もいます。

でも実際は、すっきりするどころか、

後になって、

「あーなんであんなことを言ってしまったんだろう…」

「あそこまで言うほどのことでもなかったなぁ…」

などと後悔したり、

自己嫌悪に陥ったりするのが多いものです。

また怒り行動にハンドルが向いている時、

体内ではアドレナリンが出たり、

活性酸素が増えたり、

血圧が上がったりして、

自分の身体に母が用意をしてきます。

さらに、そのことで人間関係が

悪化することは容易に想像できます。

怒っている人には近寄り難いので、

怒っている姿を見ていた人たちが、

自分に必要なことや本当のことを

言わなくなるというおまけも

付いているかもしれません。

こうしてみると、

怒っても何もないことがわかるでしょう。

もしも今、ハンドルを切っている方が

凸凹道や細い道だったとしたら、

手荒な運転は命取りです。

怒りを感じた時は、

一度ブレーキをかけると言う選択もできます。

無理に走り続けなくてもいいのです。

例えばその怒りをそれ以上

大きくしたくないのであれば、

スポーツの試合の時のように、

自分にタイムをかけるのです。

一旦、その場を離れることができれば、

「頭を冷やす」ということが

できるのです。

そのタイムのコツは「体を動かす」こと。

怒り続けてられないように

気持ちを持っていくのは難しいところです。

以前に紹介したカウントダウンも

いいですが、

トイレに行くとか、背伸びをするなど、

体を動かし、緊張を緩和することで、

気持ちを抑えることができることがあります。

マニュアルは万能ではありませんが…

こんにちは！

サラリーマン心理カウンセラーです。

何をするにも仕事のマニュアルがあると

思います。

それはきちっと文書化され管理された

ものもあれば、

そうでないものも含めます。

そうしてマニュアルは仕事に

欠かせないものですが

多少のアレンジを出して

応用すべきものでもあります。

「できな人」には、その加減がわかりません。

ひたすらマニュアルを守ればいいのか、

ときには破るべきなのか。

答えはたった1つしかない、

と考えているかもしれません。

「できる人」は当たり前に判断できても、

「できな人」には通用しないことが

多いのです。

1、マニュアルは破っていいの？

特にお客様と対応している時などに

お客様の立場に立って、

良かれと思ったことを実行したときに

マニアルを破っているということが

あります。

そんな時に大きな問題になって

しまうこともあります。

お客様にとっては親切で丁寧な接客で、

申し分がなかったかもしれませんが、

明らかにやり過ぎということがあるのです。

接客の場面においては、

お客様の立場に立って対応する姿勢は

確かに大切です。

とは言え、限度がある事は

教える必要があります。

マニアルをそのまま鵜呑みにするのも

問題ですが、

破っていいわけではありません。

大切なのは必要に応じて

アレンジできる判断力。

「破る」と「アレンジ」の違いを

理解させることが肝心です。

2、マニュアルはただ覚えればいいの？

では今度はマニュアルを守って

おればいいのでしょうか？

現場では状況に応じて、

マニュアルを自分なりに

アレンジすることで

仕事の能率が出ています。

ところが「できない人」には

アレンジする意思も意欲もありません。

「もっと気を配れ」とか、

「自分なりに工夫しろ」と言われても、

どこをどう変えれば良いのか

分からないのです。

マニュアルがありあることに

油断せず細かい指導で

段階的に応用力を高める

工夫をしましょう。

3、手本を示せば大丈夫？

上司、先輩は仕事の基本は一応教えたから、

後は現場で、後輩自身の力で覚えてほしいと

考えることが多いですよね。

「できる人」である上司や先輩自身、

工夫してアレンジを加えながら、

自分流の仕事のマニュアルを

作り上げたからです。

しかし、後輩にも同じことを

要求してはいけません。

「できない人」にとっては大変な

プレッシャーになるからです。

「いちいち手取り足取り、教える時間がない」

と思うでしょうが、

最初のプロセスで手を抜くと後で

時間のロスが膨らみ

大きな問題になることもあります。

何事も最初が肝心です。仕事の手順をもっと噛み砕いて様々なシチュエーションに対応できるようにしておくことが大切です。

燃え尽きてしまう前に！

こんにちは！

サラリーマン心理カウンセラーです。

「できる部下」になり始めた人は、

時として意欲的になりすぎ、

仕事を抱え込むことがあります。

しかし、やる気だけで業務の遂行は

できません。

時間管理や折衝能力も必要に

なってくるでしょう。

やる気だけで乗り切ろうとすると、

大きな挫折感を抱いて

燃え尽きてしまうことも。

いわゆる燃え尽き症候群です。

意欲に満ちあふれていた人が，

無気力感や自己嫌悪に陥って

職場不適応や出社拒否の

兆候を表します。

うつ状態，偏頭痛，めまい，

自律神経失調といった

心身症の症状から始まることが

多いのも特徴です。

上司は部下が挫折感を抱いて

燃え尽きでしまう前に

仕事量や時間の配分などを

適宜指導していく必要があります。

1、やる気のままに仕事を任せていい？

部下の意欲的な態度に対して

上司はどんどん仕事を振っています。

しかし経験の浅い人が一つ一つの

仕事に要する時間を推測することは

決して簡単ではありません。

上司が部下にやる気を

コントロールすることを

教えなければなりません。

特に重要なのは時間管理の

意識づけと実践スキルです。

いたずらに仕事を引き受けるのではなく

「納期を交渉する」「誰かに頼む」など、

業務内容に即した対処法を考える経験を

積ませます。

2、仕事の優先順位はどうなっている

頼まれると断れない

傾向のある部下にも

注意が必要です。

引き受けてもらえると

助かるだけに、

裏に住む危険因子を

見逃しやすいのです。

今はやる気に燃えてますが

燃え尽き症候群になる

可能性があります。

「これは自分がやるべきこと」

「あの仕事は、少し期限を延ばしても大丈夫」「これなら人に頼んでも構わない」じる、

「無理ならば断っても良い」など、

仕事を区別して優先順位を

つけていくことの大切さを、

「伸ばす人」は理解させていきます。

3、目標は大きいから価値がある? 

意欲的だからこそ大きな目標が

生まれる反面、

目標と現時点での能力に開きがあると、

挫折を招くことになります。

また、目標が大きすぎると

どこから手をつけていいのかが

見えにくくなることも。

何をやっても前進しているようにも思えず

「やっぱりだめかも…」

と自信をなくしたりします。

このケースにおいても気になるのは

能力と目標レベルのアンバランス。

それに対して上司は目標の適正に

気づかせる対応が不十分なようです。